Resumen: Se anula una sentencia del TSJ de Andalucía que había reconocido el derecho de un profesor asociado de la Universidad de Granada a ser evaluado en su actividad docente, investigadora y de gestión. La Sala Tercera, siguiendo lo ya dicho en sentencias anteriores sobre idéntica cuestión de interés casacional, entiende que, en las circunstancias concretas del caso, el profesorado asociado de la Universidad de Granada, como personal laboral contratado temporal a tiempo parcial, no tiene derecho a acceder al procedimiento de evaluación de la actividad docente e investigadora. Entiende también que no es aplicable la doctrina de la Sala Cuarta del TS porque en ella se aplica la normativa autonómica madrileña, que no recogía criterio objetivo alguno que diferenciara a esos dos colectivos. Asimismo toma como elemento decisorio que el profesorado asociado se integra de profesionales ajenos al ámbito universitario para que aporten su experiencia al marco docente, siendo esta caracterización, como profesores externos, a tiempo parcial y como actividad secundaria, la diferencia fundamental con el personal docente funcionario y contratado laboral permanente o temporal que justifica la denegación del complemento cuestionado, sin que se aprecie discriminación. Señala que por sus condiciones laborales así como por el hecho de ser llamados para desempeño de tareas docentes específicas, cabe afirmar que existen razones objetivas que justifican el trato diferente.
Resumen: Esuna exigencia legal para acceso al proceso selectivo de la función pública poseer la titulación académica que establezca la correspondiente orden de la convocatoria.
Al Cuerpo facultativo Superior de Sistemas Y tecnologías de la Información, que integra el Cuerpo de informáticos se le atribuyen las siguientes funciones: Le corresponden las funciones de dirección de proyectos relacionados con el desarrollo y funcionamiento de las tecnologías de la información y comunicación al servicio de la administración, labores de análisis y desarrollo de políticas públicas y regulatorias sobre digitalización, especificando la normativa las titulaciones de acceso que son recogidas en la convocatoria no cuestionando el actor que dichas titulaciones no sean las adecuada para el desempeño de las funciones sino que considera que la divulgación que posee, licenciatura en química es válida puesto que se le sirvió para acceder a un puesto de naturaleza temporal.
No se acredita que en la licenciatura de química pueda considerarse equivalente a las establecidas en la convocatoria que no viola el principio de igualdad, pues éste ha observarse en el ámbito específico en el que se invoca: la participación en una convocatoria de proceso selectivo, cuya legalidad es incuestionable.
Resumen: En el origen del procedimiento se encuentra el recurso contencioso-administrativo interpuesto frente a la resolución administrativa por la que se desestimó la solicitud de la actora, mientras era funcionaria interina, sobre reconocimiento de la consolidación del grado personal nivel 22. Estimado el recurso por el Juzgado de lo Contencioso-administrativo, se produjo después la desestimación del recurso de apelación interpuesto por la administración demandada. En el recurso de casación se plantean las siguientes cuestiones de interés casacional objetivo para la formación de la jurisprudencia. 1)Si el derecho al reconocimiento del grado personal con base en el artículo 70.2 del Reglamento aprobado por el Real Decreto 364/1995 , como determina entre otras, la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de noviembre de 2018 (recurso de casación 1781/2017 ), es extensible o no a los funcionarios interinos que no han adquirido la condición de funcionarios de carrera. 2) Si la vigencia de la acción para solicitar el reconocimiento del grado personal consolidado, ejercida por parte de quienes fueron funcionarios interinos de un determinado cuerpo, está condicionada al mantenimiento de la relación profesional en el mismo cuerpo, o a la adquisición de un nuevo nombramiento interino en dicho cuerpo, o si es posible solicitarlo en el caso de ser funcionario interino en un diferente Cuerpo, así como si los artículos 21.1. letra d) de la Ley 30/1984 y 70.4 del Real Decreto 364/1995 son aplicables a los funcionarios interinos. El Tribunal se remite a la Sentencia de la misma Sala y Sección n.º 1082/2024 que establece, como doctrina casacional, la equiparación entre el funcionario interino y el funcionario de carrera, si la relación de empleo temporal es de larga duración con abuso de temporalidad y, en definitiva, responde a las cuestiones de interés casacional lo siguiente: en cuanto a la primera cuestión, declara que, al amparo del Acuerdo Marco -y en coherencia con su finalidad- si la relación de empleo temporal es de larga duración, con abuso de la condición de interino, tal funcionario interino tiene derecho al reconocimiento del grado en las mismas condiciones que los funcionarios de carrera. 2) en cuanto a la segunda cuestión, declara que la vigencia de la acción para solicitar el reconocimiento del grado personal consolidado, ejercida por parte de quienes fueron funcionarios interinos de un determinado cuerpo, no está condicionada al mantenimiento de la relación profesional en el mismo cuerpo ni a la adquisición de un nuevo nombramiento interino en dicho cuerpo, si bien los efectos solo se despliegan en el mismo grupo, cuerpo o escala en el que presta o prestó sus servicios como funcionario interino inicialmente, o en el caso de adquisición de la condición de funcionario de carrera, en los términos previstos en la normativa de empleo público. Aplicando este criterio, considera que en la actora se daban los requisitos expresados para consolidar el grado, matizando que será cuestión distinta los efectos que deba desplegar esa consolidación de grado en la Administración a la que, posteriormente, accedió como funcionaria de carrera.
Resumen: La Sala de lo Social del TribunalSupremo, en sentencia681/2025 de 2de julio, desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por RepsolPetróleoS.A. y confirma la decisión del TSJ de Madrid que condenó a la empresa a abonar a su trabajadora 9.566,92€ (más el 10% de interés) en concepto de diferencias del plus global de turnicidad desde juniode2019 a enerode2023. El litigio se originó cuando la empleada, con reducción del 50% de jornada por guarda legal, vio reducido en la misma proporción dicho plus. El Supremo reitera doctrina: el plus de turnicidad retribuye la penosidad derivada de la rotación de turnos y no está vinculado a la duración efectiva de la jornada, de modo que debe percibirse íntegramente aunque la jornada se reduzca. Además, la Sala aplica perspectiva de género, recordando que las reducciones de jornada por cuidado de menores afectan mayoritariamente a mujeres.
Resumen: Mejora voluntaria IT. Se interpone demanda de conflicto colectivo por considerar contraria a derecho la decisión de la empresa de excluir de la mejora de la prestación por IT al personal contratado a partir de marzo de 2023. La Audiencia Nacional estima la demanda considerando que la exclusión generaba una doble escala injustificada. La empresa Enterprise Solutions Procesos de Negocio España SLU formula recurso de casación y el Tribunal Supremo constata que en la prestación de IT del personal desde el año 2017 la regulación del III Convenio colectivo estatal de contact center se complementaba hasta el 100% del salario desde el primer día, pero se dejó de aplicar a las nuevas contrataciones desde marzo de 2023. Considerando entonces que se trata de una CMB de carácter individual que solo afecta a quienes la adquirieron, no puede extenderse automáticamente a los nuevos ingresos. Recuerda entonces la Sala su doctrina así como la del Tribunal Constitucional que establece que la fecha de ingreso sin más no vulnera el principio de igualdad ni es causa de discriminación y que la autonomía de la voluntad permite decisiones empresariales diferenciadas siempre que no sean arbitrarias ni vulneren derechos fundamentales. Dado que en el caso de autos no constan otras circunstancias de las que pudiera inferirse que esta exclusión responde a motivos discriminatorios, odiosos y atentatorios a la dignidad humana, no puede estimarse que exista una doble escala de hecho que vulnere el principio de igualdad. Por tanto, el proceder de la empresa es perfectamente viable por lo que estima el recurso de casación, revoca la sentencia de la Audiencia Nacional y desestima la demanda de conflicto colectivo.
Resumen: La acumulación de condenas tiende a hacer reales las previsiones del Código Penal en lo referente a los tiempos máximos de cumplimiento efectivo en los supuestos de condenas diferentes por varios delitos, según los límites que vienen establecidos en el artículo 76 CP. Estos límites consisten, de un lado, en el triple del tiempo por el que se le imponga la más grave de las penas en que haya incurrido y, de otro lado, en veinte, veinticinco, treinta o cuarenta años, según los casos. En este caso, procede confirmar la resolución impugnada y descartar las nuevas acumulaciones propuestas.
Resumen: Plan de igualdad: La controversia suscitada en este recurso de casación radica en determinar si debe inscribirse y registrarse el Plan de Igualdad de Empresa (PIE) cuya inscripción ha sido denegada por la autoridad laboral, y en concreto, si transcurrido el plazo de tres meses desde que se presentó la solicitud de registro, la Autoridad laboral una vez que ha operado el silencio administrativo positivo, puede dictar una resolución posterior denegando la inscripción del PIE. La sentencia de instancia del TSJ Madrid, estimó la demanda de la empresa, dejando sin efecto las resoluciones que denegaban la inscripción del plan de igualdad. Recurrida dicha decisión por la Abogacía del Estado, la Sala de casación considera ahora que el silencio administrativo positivo, transcurrido tres meses desde que la petición de inscripción (art. 24.1 LPAC) no permite que la resolución expresa que se dicte con posterioridad a dicho plazo deniegue la inscripción del PIE, cuando el art. 24.3 LPAC impone en estos casos que la resolución expresa posterior que se dicte a la producción del acto solo podrá ser confirmatoria del mismo y, todo ello independientemente de que no se haya llegado a un acuerdo sobre el PIE, cuando la causa de esa situación únicamente es atribuible a los sindicatos que lo estaban negociando.
Resumen: Las órdenes empresariales son calificadas como constitutivas de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, y nulas por vulneración de derechos fundamentales en cuanto que han generado un trato discriminatorio que trae su causa en el ejercicio de la acción de cesión ilegal por parte del trabajador, vulnerando su derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente a la garantía de indemnidad. No se han acreditado las razones organizativas o productivas concurrentes que en su momento amparasen dichas órdenes. Por el contrario consta acreditado como el demandante interpuso demanda en materia de cesión ilegal frente a la empresa demandada, realizándose, en aras a evitar la celebración del juicio y alcanzar una solución extrajudicial del conflicto, una negociación entre ambas partes litigantes, con un primer acuerdo en mayo de 2023 y un segundo acuerdo en noviembre de 2023, para luego poner a la firma del trabajador, a finales de diciembre de 2023, un contrato de trabajo que incluye cláusulas que vienen a desnaturalizar lo que esencialmente fue objeto de negociación y acuerdo previo al mismo suscrito por las partes en noviembre, haciéndolo inviable, y blindando a la empresa el poder realizar al actor cualquier modificación de condiciones, sin posibilidad de accionar el mismo.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 7 de Bilbao declaró improcedente el despido de un trabajador que prestó servicios como peón de limpieza para varias empresas adjudicatarias del servicio en el Hospital de Basurto, incluyendo a la empresa recurrente SERVEO SERVICIOS. El trabajador había sido contratado mediante diversos contratos temporales, pero la sentencia de instancia consideró que dichos contratos eran fraudulentos y que la relación laboral era indefinida, por lo que el despido debía calificarse como improcedente, otorgándole al trabajador la opción de indemnización o readmisión, y condenando solidariamente a las empresas codemandadas al pago de salarios de tramitación. Serveo Servicios SA alegó en el recurso que, conforme al Convenio Colectivo aplicable, solo los trabajadores fijos del centro con contrato indefinido tenían derecho a la opción de readmisión, excluyendo a los temporales. El TSJ analiza que tal distinción vulnera el principio de igualdad y que la naturaleza fraudulenta de los contratos temporales convierte la relación en indefinida, por lo que el trabajador tiene derecho a la opción de readmisión o indemnización. Además, se señala que la interpretación literal del Convenio no puede prevalecer sobre derechos fundamentales ni sobre normas de orden público laboral. Por tanto, se confirma la sentencia de instancia que declaró improcedente el despido y reconoció los derechos del trabajador. Condena en costas a empresa recurrente (900€).
Resumen: El contrato "podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento".La noción de ineptitud sobrevenida, a falta de una definición legal expresa, se ha asociado a una falta de habilidad para el desempeño de la actividad laboral que resulta en impericia o incompetencia y se traduce en un bajo rendimiento o productividad de carácter permanente y no relacionado con una actitud dolosa del trabajador. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.Será necesario, a estos efectos, que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador.
